值得商榷的辯論

關于央企主要負責人降薪的辯論看似有理，實則值得商榷，分析如下：

將中國的央企高管薪酬，與同類的外企，私企進行類比，恐怕有不當類比之嫌。外企與私企同國企相比，擁有不同的經營管理手段和工資掛靠機制，因此，將這三者進行類比并不恰當。

開始上文采用的是央企主要負責人降薪70%，而正方卻改為央企高管酬勞下降70%，這明顯存在著偷換概念之嫌，主要負責人并不等于高管，對于兩者的 內涵有不同的理解，指代的管理人員范圍后者往往更大一些。因些，即使主要負責人降薪，不等于高管普遍降薪，正方影響企業運營的效率的擔憂缺少依據。

反方引用《人民日報》評論員的文章的說法，并不能證明降薪70%合理，反而有訴諸權威之嫌，這只能代表其個人觀點，未加以檢驗就拿來做論據，不免使其論證缺乏有效性。

反方將做為企業雇員的主要負責人與非國有企業的同類高管拿到水平相當的報酬，試圖得出不影響企業運行的效率。這種推理不嚴密。因為同類的非國有企業的收入現狀究竟怎樣并不清楚，將這類主要負責人資降低至與非國有相當水平，是否降低企業運行效率還需要論證。

綜上所述，該辯論過程存在諸多缺陷，正方雙方的論證有效性均不足。
 

存在缺陷的論證

正方雙方對于央企主要負責人降薪是否影響企業運營的效率，進行爭論，各自論證過程都存在邏輯漏洞，分析如下：

上文正方所述，去年美國花旗銀行全球首席執行官薪酬是1450萬美元。其論證過程存在類比不當的錯誤。中國企業的薪酬體制是中國自改革開放以來基于 中國市場經濟發展而形成，無法與國外的尤其是發達國家相比，還有花旗銀行首席執行官與國有央企主要負責人平均薪酬相比，單一和平均相比也是不恰當的。

上文正方所述把央企高管的薪酬一下子降70%，該論證過程有混淆概念之嫌。央企高管和央企主要負責人是有概念上的區別的。央企高管的范圍包括了董事長，總經理，副總經理等高層管理團隊，而央企主要負責人范圍明顯較小，兩者間有較大區別。

反方“不會影響企業運行的效率”的觀點，證據不足。反方沒有針對“企業運行的‘效率’”的論證。反方論證集中在證明“降薪”的公平性。即便“降薪”能體現公平，但是，公平和效率不能劃等號，而且公平和效率還可能存在矛盾或沖突。

上述反方所述60萬年薪是全國居民人均可支配收入三十多倍，仍有體面的薪酬，以偏概全，文章背景所述是主要負責人年薪不超過60萬，不代表所有都達到60萬，所以該論證不足為信。

綜上所述，該論證過程存在諸多漏洞，反方正方的結論均不足為信。
 

有失偏頗的論證

關于“央企主要負責人降薪70%”正反雙方的辯論，有多處的漏洞，分析如下：

正方的論據“前年央企主要負責人平均薪酬72萬元;去年四大國有銀行主要負責人的薪酬大部分超過100萬元”缺乏支持力度。很明顯，“前年”、“去年”與削減到“現有薪酬”的30%時間不一致，論據的時效性不足。

正方從把央企高管的薪酬降70%所帶來的潛在的損失得出改革應該只改增量，不該存量，這種推理不嚴密。論證是一種假設，一種潛在的損失，不具必然性，進而不必然推出改革應該只改增量。此外，就算論據具有必然性，也只能說不應該降薪過度，論證屬推理過度。

反方將《人民日報》評論員文章的說法作為論據，試圖推出不會影響企業運行的效率，該處論證訴諸人身，顯然不具說服力，此外，且不論該評論員文章的說 服力，影響企業運行的效率的因素很多，領導的執行力，工作環境等因素也至關重要，僅根據薪酬就推出不會影響企業運行的效率是有失偏頗的。

反方將央企高管與全國居民人均可支配去年的收入作對比，得出仍是體面的薪酬，是推理不當。其一，和去年全國居民收入作比較，時間不符，此外，作為這 樣一個央企，與全國居民人均可支配收入做對比，即使擁有一個體面的薪酬，又能說明什么呢?實際上不能有效地論證此次削減薪酬危害之低。

總之，上文正反雙方的論證有效性都不足。